Описание программы психологического тренинга. Тренинг: структура, виды, базовые техники Структура и функции бизнес тренинга

Pro Art

План Введение I Сущность тренинга и начало работы 1. Вступительное слово 2. Знакомство II Структура тренинга 1. Свой замысел 2. Важные шаги 3. Сколько и как часто 4. Сценарий темы 5. Психогимнастика в СПТ Заключение Список литературы Введение Групповым формам психологической работы посвящено множество различных материалов - теоретических, методических, исследовательских. Тем не менее, на мой взгляд, эта тема остается неисчерпаемой. Прежде всего, я хотел сформировать для себя представление о том, как нужно планировать, осуществлять и анализировать работу группы. Навыки общения усваиваются точно так же, как любые другие навыки. Чтобы им научиться, нужна практика. Это примерно тоже, что управлять автомобилем, или иметь какой-либо другой навык: езду на велосипеде, катание на лыжах или любой другой вид спорта. Если вы помните, как впервые пытались овладеть сложным навыком вождения автомобиля, то обнаружите, что вам приходилось контролировать много разных вещей сразу. Можно предполагать, что вы держали руками руль, или во всяком случае одной рукой, а в то время другая работала с переключателем передач. В то же время вам надо было следить за тем, что делают ваши ноги, и это было не легкой задачей. На все это вам приходилось обращать внимание, и вдобавок отдавать себе некоторый отчет в том, что происходит вне машины. На психологических тренингах клиенты делают то же, чего требует любой сложный навык: задача раскладывается на маленькие куски или отрезки, чтобы вы могли индивидуально выполнять каждый маленький отрезок, пока не овладеете им. Как только вам удастся превратить каждый отрезок в автоматический, эффективный, бессознательно выполняемый навык, перед вами откроются новые возможности - другие компоненты задачи. Затем вы доводите новые компоненты до уровня бессознательного, эффективного шаблона, чтобы вам не приходилось обращать на них сознательного внимания. Сегодня нельзя представить себе практической деятельности психолога без различных видов групповой работы с детьми и взрослыми. При всем ее содержательном и методическом разнообразии очень часто она обозначается одним общим «волшебным» словом - тренинг («Умеете ли вы проводить тренинги?», «А проведите-ка с нами какой-нибудь тренинг!»). Факт этот, несомненно, огорчительный, так как в результате чрезмерно широкого толкования понятие теряет свое собственное значение. Психологический тренинг - это особая форма групповой работы со своими возможностями, ограничениями, правилами и проблемами. Он обучает новым навыкам, помогает освоить иные психологические возможности. Его особенность в том, что обучающийся занимает активную позицию, а усвоение навыков происходит в процессе проживания, личного опыта поведения, чувствования, деяния. Из этого понимания я и постараюсь исходить, ведя разговор о социально-психологическом тренинге (СПТ), описывая шаг за шагом его содержательные и организационные аспекты. СПТ - форма активного обучения, позволяющая человеку самоформировать (слово корявое, но очень верное по сути) навыки и умения в построении продуктивных социальных межличностных отношений, анализировать социально- психологические ситуации со своей точки зрения и позиции партнера, развивать в себе способности познания и понимания себя и других в процессе общения. Начало работы В том, что было сказано выше, - не только огромные потенциальные возможности СПТ, но и его разумные ограничения. Эффективная работа СПТ предполагает некоторый уровень личностной проработки, готовность включаться в тренинговые ситуации, овладевать навыками, кооперироваться с другими людьми. По сути дела, человек должен быть способен видеть мир свободно, как новую возможность, а не как отражение своей проблемы. Очень трудно вести работу по овладению социально-психологическими навыками, когда участники начинают «выпадать» в клиентскую позицию и, по сути, запрашивать психотерапевтической помощи ведущего и группы даже на разминочных, «проходных» упражнениях; когда они не могут дать хорошую обратную связь другим участникам, потому что видят не их, а отражение в их поведении своих личных, неотреагированных переживаний. Это важно помнить на этапах планирования работы и отбора участников. Самое лучшее - предварять работу СПТ специальной клиентской группой, позволяющей ее участникам в той или иной форме проработать свои актуальные личностные проблемы. Такую группу можно заменить серией индивидуальных встреч. Групповая работа, несомненно, предпочтительнее, так как дает человеку первичный опыт общения, построения отношений, взаимопонимания. 1.Вступительное слово Групповая работа предваряется организационным сообщением ведущего. Помимо информирования о целях, задачах и процедуре предстоящей работы, вступительное слово выполняет важную психологическую функцию. Участники привыкают друг к другу, к особенностям речи ведущего, настраиваются на работу. Необходимо сразу задать внутренний темп работы, который будет поддерживаться ведущим весь день. Этот темп должен быть выбран с учетом особенностей группы, но очень важно, чтобы он был удобен, естественен для самого ведущего, иначе ему его не удержать. Во многих пособиях предлагается уже на этом этапе вводить правила (нормы) работы группы. Я могу согласиться с этим лишь частично. Дело в том, что на этом этапе работы правила могут быть введены лишь авторитарно, самим ведущим, так как большинство участников пока не готовы к обсуждению, высказыванию своего мнения. При авторитарном введении и объяснении правил суть многих из них ускользает от участников, так как они могут их представить только умозрительно. Я считаю, что целесообразно сразу ввести как некоторую «установку сверху» те правила, которые носят организационный характер. . Закон «ноль-ноль», предусматривающий своевременное начало тренинга, его окончание и столь же своевременное возвращение в аудиторию после перерыва. . Обращение друг к другу на «ты» (для работы с детьми эта норма может быть несколько изменена, но обращение к ведущему по имени, без отчества весьма желательно). . Работа «от и до»: человек, принявший решение об участии в тренинге, изыскивает возможность присутствовать на всех занятиях с начала до самого конца. . Конфиденциальность информации, обсуждаемой в группе, ее закрытость для обсуждения за пределами тренинговой ситуации. Целесообразно также сразу ввести норму «здесь и сейчас», объяснив ее глубокий психологический смысл. Работа группы разворачивается только в пространстве актуальных переживаний и потребностей участников. Предметом обсуждения могут стать прошлые события и прошлые отношения между участниками, но только в контексте их сегодняшнего отношения к тем ситуациям и отношениям. Наибольшую ценность имеют состояния, опыт переживаний и отношений, которые рождаются непосредственно в групповом взаимодействии. Прошлого не изменить, но можно глубоко и ярко прожить настоящее, взяв лучшее в будущее. Другие нормы и правила, касающиеся непосредственно поведения, взаимодействия, нужно вводить постепенно в течение первых часов работы, опираясь на тот опыт, который участники приобретают в упражнениях. Назовем эти правила. . Все высказывания должны идти от своего имени: «я считаю...», «я думаю...», а не «все сейчас думают...», «большинство из нас...» и т.д. . При обращении к другому участнику или в рассказе о нем необходимо обращаться непосредственно к нему: «ты сказал», а не «Маша сейчас говорила». (Это правило вызывает много затруднений. Ведущий должен быть настойчив и постоянно поправлять участников, пока функцию поправляющего не возьмет на себя кто-нибудь из членов группы. Нередко можно ощутить агрессию тех, кому никак не удается избавиться от привычки говорить о присутствующих «он» или «она». Относитесь к этому спокойно и будьте последовательны в своих требованиях.) . Безоценочность высказываний в отношении других участников группы. Допускается и поощряется обратная связь в виде описания поведения, выражения собственных чувств по поводу этого поведения, но не оценка личности. . Активное участие в работе: если есть желание сказать, это нужно сделать, даже если неловко, страшновато, не хочется затягивать обсуждение. Но одновременно у участников есть право помолчать, не принимать участия в упражнении, если это продиктовано внутренним состоянием. . Право говорить и обязанность слушать. Никто не имеет права монополизировать дискуссию, лишать других возможности принять в ней участие. Каждый может высказаться и должен дать возможность другим быть услышанными и понятыми. Согласитесь, что если вы вводите эти правила сразу, умозрительно, столь громоздкая и пока «чужая» информация будет плохо усваиваться участниками группы. Знакомство Этот этап присутствует в работе СПТ-группы всегда, но он имеет разные формы и длительность. Выделим три типичных ситуации: . участники не знакомы друг с другом; . участники знакомы друг с другом, но тренер для них - новый человек; . участники и тренер знакомы друг с другом. В первом случае этап знакомства будет достаточно продолжительным, так как необходимо решить несколько важных задач: - узнавание и запоминание имен друг друга, - взаимоподдержка, - самопредъявление участников. Для решения этих задач работа может быть построена следующим образом. 1. Первый круг, во время которого участники выступают по очереди, отвечая на вопросы: как твое имя? Чего ты ожидаешь от тренинга? Есть у тебя какие-то опасения, связанные с тренингом? После того как участник ответил на эти вопросы, ведущий предлагает ему прикрепить карточку с именем, а группе обдумать тематические ассоциации: «Если бы Лена была драгоценным камнем, то каким именно?», «Если бы Алексей был сосудом, то каким?». Сравнивать можно с цветами, животными, птицами, временами года, погодой, мебелью, посудой, обувью, украшениями и т.д. Процедура повторяется для каждого участника, в том числе для ведущего. В определенном смысле, это первое групповое действие участников. 2. Психогимнастические упражнения, предполагающие процедуру знакомства, обмен настроениями, передачу предметов и чувств по кругу. Первые психогимнастические этюды нужно подбирать очень тщательно, щадя чувства, учитывая опасения людей. Не нужно использовать тактильные упражнения (кроме рукопожатий), делать энергоемких, очень подвижных процедур. Очень важно учитывать настрой, состояние группы. Например, я применяю довольно «обкатанный» психогимнастический комплекс, элемент которого - передача предметов по кругу. Во взрослой группе сначала я предлагаю передавать по кругу цветок, потом арбуз, а затем - грязь, после чего мы «моем» руки в чистом горном ручье и «брызгаем» друг на друга хрустально чистой водой. Это высвобождает групповую энергию, позволяет участникам расслабиться. В подростковой группе, особенно при наличии достаточно агрессивных ребят, я делаю несколько кругов другого содержания: передача цветка, котенка, очень маленькой бусинки. Психогимнастика завершается еще одним кругом с описанием своего актуального состояния, настроения. 3. Упражнение «Интервью» (из книги К. Фопеля «Психологические группы»). Суть этого упражнения в следующем: ведущий предлагает представить каждому участнику, что он герой пресс-конференции. Все пишут на листочке пять вопросов (можно три), на которые им хотелось бы ответить. Вопросы должны касаться их жизненных, профессиональных взглядов, то есть носить больше не фактологический, а ценностный характер. Затем листочек отдается любому участнику по выбору автора. Далее проходят «пресс-конференции». Интервьюер, которому был отдан листочек, задает вопросы в любом порядке, автор отвечает. Интервьюер имеет право задать один вопрос от себя. Автор на него отвечать не обязан. Такое же право есть у группы. Если группа большая - 14 и более человек, целесообразно разбить ее на две подгруппы. 4. «Образ группы». Ведущий предлагает группе лист ватмана и цветные мелки. Каждый участник изображает на этом листе некий предмет, образ, символизирующий для него в данный момент группу. За один раз можно нарисовать только один образ, но подходить к листу можно несколько раз. Вопросы задавать нецелесообразно. По окончании рисования можно только обменяться чувствами. На этом процедура знакомства может быть завершена. В ситуации, когда участники группы знакомы друг с другом, задача узнавания и запоминания имен стоит только перед ведущим. В этом случае не стоит вешать таблички с именами. Пусть ведущий опирается на свою профессиональную память. В помощь во время первого круга он может использовать технологию «снежного кома». Ведущий должен сказать участникам, что иногда чье-то имя вылетает из головы, поэтому он будет переспрашивать. Вся остальная процедура знакомства та же. В случае, когда все друг с другом знакомы, задачами этого этапа становятся самопредъявление и взаимоподдержка. Первый круг можно ограничить вопросами об ожиданиях, опасениях и актуальном состоянии. После этого провести упражнение на самопредъявление типа «Девиз на футболке», «Герб», в котором каждый участник обозначит себя в ситуации тренинга: «Вот я какой сейчас». Завершить процедуру можно упражнениями на групповое сплочение. После этапа «Знакомство» логично и естественно вводятся оставшиеся правила работы группы. Структура тернинга Участие в тренинге может быть только добровольным. Если перенести этот тезис на работу в образовательном учреждении, то не может быть СПТ, стоящего в сетке учебных занятий подростков или являющегося обязательным методическим мероприятием для педагога. В расписании может быть урок по психологии с использованием элементов ролевой игры, с отработкой навыков. Учитель может быть принужден администрацией к посещению семинара по психологии (скажем, по теме «Эффективное общение»). Но нельзя принуждать человека вступать в общение с другими людьми, давать обратную связь, развивать в себе определенные навыки и способности. Это невозможно с этической точки зрения, это неэффективно, и, в конце концов, это может быть опасно для его психического здоровья. Но даже люди, откликнувшиеся на приглашение психолога принять участие в тренинге, должны заранее получить всю необходимую информацию, для того чтобы принять решение осознанно. Хорошо провести с каждым предварительную беседу, рассказав о смысле и формах тренинговой работы, о необходимости занимать активную позицию, открывать другим участникам свой внутренний мир, переживания, мысли, меняться, присваивая новый опыт. Нужно ли это человеку? Готов ли он к этому? Отдельного обсуждения заслуживает ситуация, не такая уж и редкая, когда решение о проведении тренинга в коллективе принимает руководитель, а рядовые сотрудники приглашаются в принудительном порядке. Необходимо сразу поставить в известность руководителя (еще до начала работы) и всех участников (уже в ходе знакомства), что они могут покинуть группу в любой момент. Однако предложите им повременить с решением и хотя бы в первый день включиться в работу полностью. Установка ведущего может не сработать в том случае, если подчиненные хорошо знают своего руководителя и предвидят возможные санкции, которые последуют за их уходом. Совсем мало выбора остается у участников на выездных тренингах. В этом случае работа группы должна строиться особым образом: с очень длинным разогревом, длительным периодом положительного подкрепления, преобладанием техник на взаимоподдержку. Очень аккуратно должны строиться обсуждения, для того чтобы люди, не готовые к серьезной работе, чувствовали себя защищенными. Принуждать подростков к участию в тренинге (не путать с коррекционной, психотерапевтической группой!) категорически запрещается. Свой замысел У В.М. Розина в книге «Психология: теория и практика» есть такая симпатичная и нетривиальная классификация методов психологии, по которой они делятся на методы изучения, жизнеобнаружения и жизнезамышления. За жизнезамышляющими методами всегда стоит некая модель человеческой личности, отношения и самоотношения, которая транслируется психологом клиенту и преобразует внутренний мир последнего. В глобальном аспекте к таким методам относятся, например, психоанализ и гуманистическая психология (естественно, что их модели отношения и личности кардинально отличаются). К ним относится и социально-психологический тренинг (СПТ). Почему тренер выбирает для отработки именно эти темы и использует именно эти упражнения? Конечно, в ряде случаев просто потому, что у него только одна методичка с двумя десятками упражнений. Но если тренер реализует профессиональный, грамотный подход, то за всем, что он делает, стоит жизнезамышляющая концепция. Он передает участникам тренинга некоторый близкий ему взгляд на человеческие отношения, формирует у них определенный подход к их построению, оценке. Важные шаги Сейчас мы рассмотрим структуру тренинга общения, построенного на гуманистическом взгляде на человеческие отношения. В этом тренинге замышляется мир, в основе которого лежит способность к открытому, доверительному контакту, к уважению своей и чужой точки зрения, к противостоянию различным формам манипулирования. Можно было бы долго говорить на эти темы, однако представляется, что пытливый читатель и так поймет ценностную основу предлагаемой схемы СПТ и соотнесет ее с собственными настроениями и представлениями. Первый шаг - осознание той идеи человеческих отношений, которую тренер желает осуществить в своей работе. Второй шаг - выбор общей логики тренингового процесса. Предлагаемая схема исходит из следующего представления о фазах коммуникации: установление контакта, содержательный обмен (информацией, чувствами, смыслами), завершение контакта. В соответствии с ними и строится работа СПТ- группы. Третий шаг - подбор тем для отработки. Их достаточно много, но все они хорошо знакомы психологам. Перечислим их. 1. Установление контакта с партнером на вербальном и невербальном уровне, выход из контакта. 2. Взаимоподдержка и обратная связь. 3. Выражение и понимание чувств в процессе общения. 4. Межличностные позиции в общении. 5. Нормативное и ценностное развитие группы (групповая динамика). 6. Активное слушание и Я-сообщение. 7. Совместное принятие решений, переговоры и конфликты. 8. Убеждающее поведение, навыки аргументирования своей позиции. Соотнесем те темы, которые нам кажутся обязательными для отработки на тренинге, с фазами контакта. Таким образом мы определим место каждой темы в ходе тренингового процесса (см. табл.). Сколько и как часто Оптимальный объем СПТ в академических часах - от 24 до 40. Оптимальная продолжительность рабочего дня - от 8 до 10 академических часов (6 часов в самом крайнем случае). Понятно, что это может быть реализовано только при условии, что занятия проходят в специально отведенные дни, больше ничем для участников не занятые - каникулы, выходные, освобожденные от другой работы. Если честно, то на мой взгляд только в такие дни и стоит проводить тренинговые занятия. Все эти совмещения с уроками, рабочими делами совершенно неэффективны. Тем более что занятие, которое длится менее 4 часов, вообще не имеет к тренингу серьезного отношения. Так, «рядом проходило», иллюстрация. Активное обучение предполагает погружение в тренинговую реальность, проживание полноценного опыта, в который не уйдешь вот так, за несколько минут, и из которого не выскочишь на секундочку, чтобы позвонить или дать домашнее задание. Вышесказанное не означает, что нельзя проводить небольшие практические семинары, занятия с элементами групповой работы, коротенькими играми, упражнениями. Конечно, можно. Но это не СПТ и его обучающими возможностями и резервами не обладает. Еще один вопрос: как часто встречается группа? Если занятия короткие (4–5 часов), то желательно каждый день или несколько раз в неделю. Если занятия длинные, 10-часовые, можно встречаться раз в неделю, хотя первые два занятия желательно провести подряд. Дело в том, что если тренер отпускает группу на неделю, он обязан «закрыть» своих участников, отпустить их с общим позитивным чувством, чтобы они могли нормально работать и жить, вспоминая о тренинге только по желанию, а не в силу актуальной, не решенной там проблемы. А это не всегда хорошо. Работая два дня подряд, тренер имеет возможность распустить вечером группу в незавершенном состоянии. Вряд ли ночь будет доброй для всех участников, но для роста, группового и личностного, это может быть чрезвычайно полезно. Но, вернемся к темам. Мы видим, что есть темы «одноразовые» и как бы «разлитые» по всему тренинговому процессу. Подход к их отработке совершенно различен. Темы, встречающиеся один раз, отрабатываются как целостный законченный «кусок» по определенному сценарию. Темы второго типа (обратная связь, поддержка, взаимопонимание) проходят сквозь все фазы контакта, постепенно изменяясь, усложняясь. Их отработка существенно зависит от потребностей группы, уровня зрелости участников. Есть еще одна особая тема - развитие тренинговой группы, поддержка и формирование групповой динамики. В тренинге общения эта задача не выделяется как особая, так как работа на групповую динамику не всегда совместима с отработкой навыков общения. В СПТ-группах тренер управляет динамикой развития группы, стимулирует те процессы, которые способствуют освоению навыков эффективной коммуникации (например, нормообразование). В ряде случаев ведущий регулирует и контролирует те динамические процессы, которые уводят группу в сторону от основной цели. Этой сложной проблеме мы обязательно посвятим отдельный разговор. Сценарий темы Как отрабатывать темы, которые четко связаны с определенной фазой коммуникации (к таким относятся четвертая, шестая и восьмая темы)? Для этого может быть использован предлагаемый ниже сценарий, который позволяет участникам воспринять тему как нечто целостное, эмоционально завершенное. 1. Разминка (лучше всего - тематическая). 2. Диагностика проблемы в ходе выполнения упражнения или небольшой игры. 3. Теоретический «кусок»: введение понятий, правил, технологий. 4. Отработка навыков в серии упражнений. 5. Обобщение полученных навыков в «большой» ролевой игре. 6. Рефлексия (обмен чувствами, анализ произошедшего, ответы на вопросы ведущего). 7. Межличностная поддержка, обратная связь. Посмотрим, как работает эта схема на примере такой узкой темы, как «Позиции «сверху», «снизу» и «наравне» в общении». Разминка Упражнение типа «карусель», в ходе которого участники в парах разыгрывают небольшие сценки с заданными ролями: билетный контролер - «заяц», продавец - покупатель и т.д. Обмен чувствами в парах и общем кругу. Обсуждение понравившихся и непонравившихся ролей. Диагностическое упражнение Участники (исполняющие роль начальника) по очереди уговаривают своих сотрудников выйти в выходной день на субботник. Разрешаются любые приемы влияния. Короткое обсуждение. Теория Вводятся понятия трех типов пристроек; обсуждаются вербальный и невербальный репертуар исполнения каждой из них, возможности и ограничения их применения. Отработка Упражнение в тройках, направленное на проживание каждым участником всех трех позиций. Обсуждение чувств в тройках, общий анализ. Длительность обсуждения в этом упражнении максимальная. Пассивные участники обязательно стимулируются вопросами. Обобщающая игра «Администратор гостиницы» Кто-то из участников играет администратора гостиницы, в которой нет мест, остальные пытаются получить в ней спальное место, пользуясь одной из трех пристроек. Обсуждение итогов. Общий анализ Стимулирование процессов обратной связи, самоанализа. Обмен чувствами. В завершение - упражнение на групповую сплоченность, снимающее трения и разногласия, возникшие в ходе работы над навыками, например «Живые руки». Такая работа, несомненно, требует много времени, но благодаря своей целостности и завершенности она очень эффективна. Она хорошо дисциплинирует участников, помогает им сосредоточиться на проживании определенного опыта, овладении конкретными навыками. Психогимнастика в СПТ В «живом теле» СПТ, помимо конкретных тем и работы над групповой динамикой, есть еще один элемент - психогимнастические упражнения. В тренингах общения они в большинстве случаев выполняют подчиненную роль, используются в качестве разминки на этапах перехода от одной темы к другой для поддержания групповой атмосферы. Наиболее активно психогимнастика обычно используется в разминке. Однако, повторим, в СПТ на ней акцента не делается. При этом надо ответственно относиться к выбору психогимнастических упражнений, так как многие из них чрезвычайно энергоемкие или, наоборот, высвобождают огромное количество групповой энергии, которая затем может не позволить группе переключиться на отработку навыков. На эту тему мы тоже поговорим отдельно. Заключение Психологический тренинг - это упражнения, атмосфера, особое состояние души каждого участника. Но прежде всего тренинг - это определенная концепция человеческих отношений. Концепция, личностно воспринятая и технологически воплощенная ведущим. При правильной организации и проведения тренингов даже малое количество профессионалов может сделать наше общество здоровее и лучше. Давайте же растить профессионалов. Список литературы 1. Битянова М.А. Журнал “Первое сентября” №13, 14, 17 2000г 2. В.М. Розин «Психология: теория и практика» М. 1998 3. Емельянов Ю.Н. “Активное социально-психологическое обучение” Л. 1985 4. Справочник по психологии и психотерапии, С-Пб. 2000 5. Макшанов С.И. “Психология тернинга” С.-Пб. 1997

Сложно поверить, но история проведения тренингов в России насчитывает более 100 лет! Основоположником можно смело назвать Константина Сергеевича Станиславского. Он разработал уникальную систему для актёров, состоящую из трёхсот упражнений, которые, кстати, и сегодня применяются для развития эмоциональной гибкости. Пик популярности тренингов пришёлся на 70-80-е годы прошлого столетия. В начале девяностых людям было просто не до психологических и эзотерических занятий. А вот в конце к ним возник небывалый интерес: с их помощью можно было найти выход из сложных ситуаций, обрести новую систему ценностей, повысить возможности разума и тела.

Мы решили проанализировать те сложности, с которыми придётся столкнуться во время проведения тренингов, и подготовили своеобразную «инструкцию», рассказывающую о структуре тренинга, предмете, цели, методах и задачах! Надеемся, что эта статья будет полезной не только начинающим коучам, но и тем, кто не первый год проводит такого рода занятия!

Идея обучения

Как только у вас появилось желание стать коучем и проводить интересные тренинги, подумайте, кому (разумеется, кроме вас) это будет интересно. Нужно составить список потенциальных участников и провести среди них опрос. Если каждому второму проведение мероприятия покажется неплохой идеей - смело составляйте структуру тренинга!

Здесь важно ответить себе на следующие вопросы:

Каковы цели тренинга и его задачи?
На какую аудиторию он рассчитан?
Чем этот тренинг отличается от тренингов конкурентов?
Соответствуют ли подобранные упражнения информационным блокам?
Насколько тренинг рентабелен?

В учебниках по креативности можно найти основные правила, позволяющие составить структуру и сценарий тренинга и качественно его срежиссировать. Вот лишь малая часть:

Программу можно позаимствовать у самых лучших тренеров, а затем адаптировать под свои цели. При этом лучше всего комбинировать модули, взятые из разных программ.
Важно знать, что лучшая программа - новая программа. Материалы для неё можно брать из разных сфер жизни!

Тематика тренинга

Прежде чем начать работать над структурой тренинга, нужно провести глубокий анализ, позволяющий определить задачи.

Существует три основных типа таких занятий: явно деловые, явно личностные, одновременно личностные и деловые.

Личностные, в свою очередь, можно разделить на психологические, эзотерические, житейские и развивающие. Все они направлены на изменение личностных особенностей участников мероприятия. В свою очередь деловые тренинги, которые также можно назвать бизнес-тренингами, качеств человека не касаются. Их цель - выработка навыков, необходимых для бизнеса.

Тренинг по продажам

В целом структурой тренинга можно назвать чёткую логику подачи информации. Правильно выстроенное занятие позволит участникам усвоить максимальное количество информации. А сам процесс пройдёт динамично и легко.

Предлагаем вам познакомиться с основными блоками тренинга по продажам и структурой такого мероприятия:

Тренинг по личностному росту

Структура тренинга по личностному росту отличается от схемы делового тренинга. Конечно, без аналогичных этапов не обойтись, но разница есть.

Лекционная часть не должна занимать более 25 % времени, выделенного на тренинг.
Практические упражнения зависят от ступени тренинга. Их всего три: основной и продвинутый курсы, лидерская программа.
Завершающий этап, так называемый разбор полётов, должен занимать около 25 % тренинга. Нужно обсудить практику, проанализировать совершённые ошибки.

Тренинг по командообразованию

Если вы решили проводить тренинги по тимбилдингу, важно помнить: они невозможны без этапа погружения. Без него дальнейшая работа попросту теряет смысл. Следующая часть в структуре тренинга - деление на команды. Разделить участников можно как заранее заданным способом, так и абсолютно случайным. Работа в небольших командах (от 6 до 13 человек) позволит не только прочувствовать командный дух, но и поможет сплотиться в игровом соперничестве. Каждый сможет ощутить себя частью команды, внести вклад в успех.

Когда команды сформированы, нужно провести так называемый ice-breakers: участники внутри каждой группы должны познакомиться друг с другом, выбрать капитана, придумать свои атрибуты.

Следующий этап - командная работа. Во время тренинга участники должны выполнять упражнения. Причём от начальной подготовки команды должен зависеть и уровень сложности: он может меняться от развлекательного до глубокого и сложного.

Обязательно проведение анализа. Это можно делать между упражнениями, а можно оставить на конец тренинга. Команды должны подвести итоги своей деятельности, обратить внимание на работу соперников.

Финальная часть в структуре тренинга по командообразованию - общее упражнение. Это действо предусматривает вовлечение всех команд и объединение их в одну.

Ведущий тренинга: требования

На успешность проведения тренинга и на его результаты влияет подача тренером материала. Существует ряд качеств, которыми непременно должен обладать хороший коуч:

эмоциональность, остроумие, развитое чувство юмора, артистичность;
умение влиять на ход дискуссии, ораторские способности;
достаточный профессиональный и жизненный опыт;
глубокие знания, касающиеся темы тренинга.

Немаловажно, чтобы тренер сам проявлял интерес к тому, о чём он рассказывает. Ведь от эмоционального подъёма зависит открытость аудитории и её готовность воспринимать информацию. Кроме того, непременно должна присутствовать обратная связь: участники тренинга всегда хотят знать, какие упражнения выполнены верно, а где они допустили ошибку.

Если вы проводите бизнес-тренинг, непременно проведите демонстрацию, участие в которой примут лучшие сотрудники! Пусть они покажут, как осуществляют переговоры и продажи. Используйте потенциал участников максимально. Ну и, конечно, завершив тренинг, попробуйте провести письменный или устный опрос и экзамен.

Еще одним из основных инструментов развития лидерского потенциала, наряду с коучингом, является тренинг (иногда используют понятие "социально-психологический тренинг", однако это, по большому счету, тавтология, поскольку тренинг как один из основных интерактивных методов обучения изначально предполагает групповое, в ряде случаев межгрупповое, взаимодействие, т.е. по природе и сути является "социально-психологическим"). Основным видовым отличием тренинга от коучинга как в широком смысле, так и в контексте формирования и развития лидерского потенциала является то, что он в большей степени связан с обучением именно в смысле английского learning, т.е. с формированием исходных, базовых профессионально-личностных компетенций, а не с развитием существующих и генерированием на их базе нового знания и новых навыков. Проще говоря, тренинг широко используется в практикоориентированных обучающих программах профессионального образования и внутрикорпоративного обучения, ориентированных не на зрелых профессионалов, в частности руководителей, а на индивидов, находящихся на различных, в том числе и начальных, стадиях становления профессионализма. При этом, как мы видели в предыдущем параграфе, тренинговые техники широко используются в коучинге на различных его стадиях. Еще одним отличием тренинга от коучинга является то обстоятельство, что, как уже сказано, тренинг всегда предполагает групповую форму обучения и развития, в то время как коучинг, хотя и может быть групповым по форме, как правило, предполагает целенаправленное выстраивание индивидуальной траектории обучения и развития.

Виды тренинга, а тем более содержательное наполнение конкретных тренинговых программ, даже в рамках ограниченных кругом задач, связанных с формированием лидерских компетенций, настолько многообразны, что попытка даже самого лапидарного их описания в рамках данного параграфа - совершенно безнадежное дело. В этой связи остановимся на наиболее принципиальных в рассматриваемом контексте моментах.

При том, что практически любой качественно простроенный и реализованный тренинг выполняет и развивающую, и обучающую функции, в соответствии с приведенным в предыдущей главе "раскладом" лидерских компетенций направленные на их формирование и развитие тренинги можно с известной степенью условности разделить на два основных вида.

Тренинги, целевым образом ориентированные на формирование и развитие профессионализма личности (психолого-акмеологические компетенции), в большей степени являются развивающими. Они имеют много общего с так называемыми тренингами личностного роста, поскольку непосредственно направлены на актуализацию черт личности и личностных ресурсов, значимых в контексте реализации лидерских функций, а также на преодоление личностных барьеров, препятствующих их реализации. Такие тренинги всегда связаны с приобретением нового знания о себе и других, окружающем мире в целом, т.е. с расширением поля осознавания реальности на интрапсихическом (внутреннем) и интерпсихическом (внешнем) уровнях в их взаимосвязи. Как правило, они включают в себя элементы групповой психотерапии, направленные на повышение уровня личностной интеграции участников тренинга, изменение личностных установок, переоценку сложившихся стереотипов и т.п. в контексте повышения эффективности деятельности. При этом новое знание, как правило, генерируется каждым участником тренинга "изнутри" в процессе и по результатам группового взаимодействия.

В свою очередь, тренинги, целевым образом ориентированные на формирование и развитие профессионализма деятельности (социально-психологические компетенции), в большей степени являются обучающими. Они часто носят характер "натаскивания", тренировки в спортивном смысле этого слова, т.е. отработки применения тех или иных навыков, доведения их до автоматизма в различных ситуациях. При этом новые знания могут приобретаться участниками тренинга, а могут и наоборот (в ситуации, когда речь идет именно о "натаскивании" - переводе существующего навыка на уровень автоматизма). Источником нового знания в рамках такого рода тренингов может быть как личностный опыт, приобретенный в ходе занятий, так и заимствованные извне "готовые" поведенческие модели, техники, приемы и т.п.

Далее рассмотрим универсальную структуру тренинга и групповой процесс на примере отдельно взятой тренинговой сессии. Наиболее удобный в практическом плане подход основан на взаимосвязи двух переменных - уровень групповой активности и времени. Под групповой активностью (специалисты-практики часто используют также понятие "групповая энергетика") в данном контексте понимается совокупная готовность членов группы к совместной деятельности, обусловленная их внутренним состоянием (как психическим, так и физиологическим). Такая модель представлена на рис. 8.2. Использование данной модели позволяет ведущему тренинга не только расставлять приоритеты и подбирать адекватные техники инициации групповых процессов и воздействия на этапе планирования, но и адекватно реагировать на фактическое течение сессии, внося необходимые изменения.

Рис. 8.2.

Итак, первый этап тренинговой сессии - этап разогрева - направлен на повышение уровня групповой активности, доведения группы до функционального состояния, необходимого для решения целевых задач тренинга. Собственно понятие "разогрев" применительно к тренинговой сессии заимствовано из теории и практики психодрамы. Однако им описывается гораздо более универсальная закономерность, связанная с эффективной организацией как групповой, так и индивидуальной деятельности.

Как видно из рис. 8.2, в начале сессии уровень групповой активности всегда низок. Это справедливо в отношении любых, в том числе высокомотивированных групп. Необходимо "разогнать" групповую энергетику, прежде чем ставить перед группой серьезные содержательные задачи. По сути, опять-таки по прямой аналогии со спортом, речь идет о разминке - постепенном приведении организма в состояние максимальной мобилизации, в котором возможна не только нормативная, но и сверхнормативная активность - "побитие рекорда". Потребность в разогреве, подготовительном, "разминочном" этапе к любой серьезной деятельности универсальна и объективна - если она не рефлексируется субъектом деятельности, то проявляется на подсознательном уровне. Многочисленные и разнообразные ритуалы, настолько привычные, что практически не замечаются, в начале рабочего дня - перекладывание предметов на рабочем столе, "прогулка" по кабинету из угла в угол, несколько секунд у зеркала, обмен парой дежурных фраз с коллегами и т.п. - не что иное, как формы разогрева к деятельности. Опытные руководители, понятия не имеющие о разогреве как психологическом феномене, никогда не начинают совещание с постановки "в лоб" сложной и ответственной задачи. Этому всегда предшествует "легкий" разговор, как правило, не связанный напрямую с предстоящей деятельностью.

Если вернуться к целенаправленному разогреву в рамках тренинговой сессии, то следует отметить, что количество существующих разнообразных разогревающих техник поистине огромно. Практически не представляется возможным выделить даже наиболее часто употребимые. В этой связи ограничимся перечислением видов разогревов и их краткой характеристикой.

Прежде всего, выделим тематические и общие разогревы. Тематические разогревы имеют отчетливо выраженную тематику, содержательно связанную с планируемой в рамках сессии основной деятельностью. Например, вербальная и невербальная коммуникация, ситуация жесткой конкуренции, поиск совместного решения и т.д. Общие разогревы направлены на общее повышение энергетики участников группы вне конкретного контекста - интенсивная двигательная активность, вербальные и невербальные контакты каждого с каждым и т.п. Отметим, что при вроде бы очевидной предпочтительности тематических разогревов эти два вида не следует противопоставлять друг другу. Часто они используются в связке. Нередко в начале сессии участникам тренинга необходимо просто подвигаться, чтобы "проснуться" - речь идет не только о психологической, но и о физиологической готовности к деятельности.

Еще одной градацией разогревов является их разделение на вербальные и невербальные.

Вербальные разогревы повышают уровень групповой активности, главным образом за счет рефлексии значимости предстоящей совместной деятельности в плане решения личностно и профессионально значимых задач, а также погружения в связанный с ней информационный контекст. В этой связи в качестве вербальных разогревов могут выступать не только символические, игровые действия, основанные на вербальной коммуникации, но и имеющие самоценное предметное содержание информационные сообщения, групповые дискуссии и т.п.

Невербальные разогревы выступают ни в коем случае не альтернативой вербальным, а скорее являются "другой стороной медали".

Они нацелены на повышение внутренней готовности к действию, прежде всего на подсознательном уровне, за счет актуализации невербальными средствами воздействия эмоциональных состояний и формирования эмоционально заряженных образов, связанных с предстоящей деятельностью.

Наконец, третьим видом, точнее сказать, подвидом разогревов выступают статичные и двигательные разогревы. В основу данной градации очевидным образом положена степень физической активности участников тренинга - в этом смысле названия категорий разогревов говорят сами за себя. Статичные разогревы направлены целевым образом на повышение активности за счет актуализации значимости предстоящей деятельности как па рефлексивном, так и на подсознательном уровнях и погружения в непосредственно связанный с ней информационный и (или) эмоциональный контекст. Двигательные разогревы всегда связаны с общим "разгоном" групповой энергетики, но при этом могут быть совершенно отчетливо направлены и на актуализацию значимости предстоящей деятельности.

Понятно, что приведенные три уровня градации разогревов носят условный характер. Один и тот же разогрев может быть, например, тематическим, вербальным, статичным или общим, невербальным, двигательным и т.д. Однако приведенные характеристики значительно облегчают работу тренера при планировании и реализации разогревающего этапа тренинговой сессии применительно к ее конкретным целям и задачам.

Следует отметить немаловажные обстоятельства, которые необходимо принимать во внимание начинающим самостоятельную работу специалистам.

Во-первых, понятно, что в идеале разогрев должен быть абсолютно четко дозированным с точки зрения достижения необходимого и достаточного уровня функциональной готовности группы. При этом точное определение такого уровня требует достаточно серьезного практического опыта. По этой причине начинающим специалистам следует руководствоваться правилом: "лучше слегка перегреть, чем слегка недогреть".

Во-вторых, практически во всех широкодоступных сборниках тренинговых техник, которые можно и нужно использовать в целях разогрева группы, каждое, даже самое незначительное действие рекомендуется завершать обсуждением, направленным на рефлексию участниками тренинга полученного опыта. В рамках разогревающего этапа делать это ни в коем случае не следует по той простой причине, что подобные обсуждения требуют совершенно не производительных с точки зрения предметной задачи сессии затрат той самой энергии, которая возникла в процессе действия и которая необходима для перехода к основной деятельности, не говоря уже о том, что они приводят к абсолютно необоснованному затягиванию сессии.

Когда уровень групповой активности в результате разогрева достаточно возрос, начинается, как следует из рис. 8.2, следующий этап тренинговой сессии - этап действия, или интенсивной совместной деятельности, направленный на решение предметных задач данной сессии. Такого рода тренинговые задачи, как уже отмечалось выше, весьма многообразны. К наиболее типичным в рамках формирования и развития лидерских компетенций относятся:

развитие коммуникативной компетентности (включая навыки публичного выступления);
развитие навыков ассертивного (уверенного) поведения в различных ситуациях;
развитие креативности;
развитие эмоционального интеллекта;
продуктивное разрешение конфликтных ситуаций;
подготовка и проведение переговоров;
отработка навыков и приемов группового принятия решения.

Как и в случае с разогревами, наработанный современной практической психологией технический арсенал, непосредственно направленный на решение этих задач, настолько огромен, что описать его практически невозможно. Однако выделить наиболее универсальные и эффективные техники применительно к стадии действия представляется целесообразным.

Первой и, пожалуй, наиболее востребованной на практике такого рода техникой является обмен ролями. Суть данной техники заключается в том, чтобы участник тренинга не просто оказался в ролевой позиции значимого другого или типичного представителя референтной группы, но, что называется, "влез в его шкуру" - посмотрел на мир, ситуацию, себя самого его глазами. Для достижения необходимого эффекта тренер должен инициировать "погружение" участника тренинга в роль другого. Это достигается в условиях группы: 1) за счет выбора среди ее участников человека, в наибольшей степени ассоциирующегося в субъективном восприятии "главного действующего лица" со значимым участником рассматриваемой ситуации социального взаимодействия па соответствующую роль; 2) введением в роль значимого другого через воспроизведение его невербалики (характерных поз, мимики, жестов); 3) озвучиванием его внутренних установок и истинных намерений; 4) максимально детализированным, пошаговым воспроизведением контекста и собственно ситуации социального взаимодействия, в рамках которого происходит ряд обмена ролями - участник тренинга неоднократно оказывается то в своей роли, то в роли значимого другого. Техника обмена ролями позволяет сформировать более полный "объемный" взгляд как на уже имеющие место в действительности, так и па планируемые ситуации социального взаимодействия, осознать истинные мотивы партнера, преодолеть сложившиеся стереотипы восприятия, опробовать и оценить эффективность новых моделей поведения.

Обмен ролями лежит в основе одной из наиболее мощных техник разрешения конфликтных ситуаций - техники инкаунтера (от англ. encounter - встреча, столкновение, дуэль). Инкаунтер - это пошаговая модель продуктивного разрешения конфликтных ситуаций, связанных как с межличностными, так и предметными противоречиями (например, с альтернативными подходами к решению общей задачи). В классическом варианте она предусматривает следующие последовательные шаги.

1. Участники садятся напротив друг друга, и каждый из оппонентов по очереди излагает свою позицию. При этом запрещается перебивать говорящего, высказывать встречные реплики и задавать вопросы. После окончании речи участник, находящийся в роли слушателя, имеет право задать вопросы, чтобы понять и уточнить позицию оппонента.
2. Обмен ролями. Участники повторяют услышанное максимально близко к оригинальному тексту из роли своего оппонента (в зависимости от ситуации используется классический вариант обмена ролями, при котором оппоненты меняются местами буквально в физическом пространстве, занимая противоположную позицию, либо частичный, когда, оставаясь на своем месте, они воспроизводят сказанное оппонентом от первого лица).
3. Обратный обмен ролями со взаимным уточнением позиций (участники по очереди оценивают, насколько близко к оригиналу была воспроизведена их точка зрения и, если имели место существенные упущения либо искажения, вносят поправки).
4. "Пинг-понг". Участники получают возможность поочередно обратиться к противоположной стороне с полемическими вопросами, критическими замечаниями или репликами (как правило используется следующая схема: одна из сторон задаст вопрос или произносит реплику, после чего другая сторона получает возможность отреагировать и право ответной "подачи"; количество таких попыток должно быть равным и заранее оговаривается).
5. Изменение и корректировка собственной позиции каждым из участников с учетом приобретенного нового опыта.
6. Поочередное заявление скорректированных позиций в схеме, аналогичной шагу 1.
7. Завершение с обязательным подведением конкретных итогов обсуждения и заключением контракта, регламентирующего дальнейшие отношения.

При внешней простоте данной техники во время подготовки и проведения инкаунтера многое зависит от эффективности и точности действий ведущего. В этой связи при реализации описанной схемы следует обратить особое внимание на ряд технологических тонкостей.

Прежде всего необходимо обеспечить абсолютное равенство возможностей сторон и строгое соблюдение правил игры. Идея равенства сторон должна подчеркиваться как па рефлексивном уровне (содержание инструкций, временной регламент, количество возможностей для выступления), так и посредством невербальных, направленных на подсознательное восприятие сигналов; в частности, организуя пространство (это должен обязательно делать ведущий), необходимо использовать одинаковые стулья, место ведущего должно располагаться строго на равном расстоянии от оппонентов и т.п. В процессе проведения инкаунтера любые попытки перебить говорящего должны немедленно пресекаться. И еще на одно немаловажное обстоятельство следует обратить внимание. Уже на самом первом этапе инструкция для оппонентов должна включать требование (и его выполнение ведущий должен неуклонно отслеживать) вести диалог глядя прямо в глаза друг другу - это обусловлено прежде всего тем, что в такой схеме гораздо труднее скрывать свои истинные чувства по отношению к противоположной стороне.

При реализации шага 2, принимая решение, связанное с выбором между полным или частичным обменом ролями, необходимо учитывать, что максимальный эффект восприятия ситуации глазами другого (именно на это и направлен данный шаг) достигается в первом варианте, однако в случае крайне высокой эмоциональной заряженности ситуации, связанной с межличностными отношениями, предложение физически поменяться местами может вызвать сильное сопротивление, в таких случаях лучше ограничиваться более локальным, вторым вариантом. Этим соображением следует руководствоваться при принятии решения о реализации шага 4. В случаях, когда ситуация, носящая отчетливо выраженный межличностный характер, близка к "точке кипения", его следует опустить, поскольку данный шаг очевидным образом запускает дополнительный круг конфронтации (что крайне полезно в иных ситуациях, например, когда речь идет об обсуждении альтернативных вариантов решения общей предметной задачи).

На практике нередко имеет место сопротивление участников реализации шага 6 в случаях, когда, по их мнению, изначальная позиция не претерпела сколько-нибудь значительного изменения. В таких ситуациях ведущий должен уважительно и вместе с тем твердо настоять па выполнении инструкции, например: "Вы не изменили свою точку зрения. Это ваше безусловное право. Пожалуйста, изложите еще раз для всех нас вашу неизменившуюся позицию". Необходимость такой настойчивости обусловлена тем, что даже если по сути своей позиция осталась прежней, изменения (весьма возможно минимальные и неосознаваемые самим субъектом) все равно будут (это касается как содержания позиции, так и эмоционально-экспрессивной формы ее изложения), хотя бы уже потому, что пи один самый "упертый" человек не в состоянии абсолютно точно (тем более после всех предыдущих действий) воспроизвести все, что он говорил 30-40 минут назад. Ведущий должен крайне тщательно отслеживать такого рода нюансы, особое внимание уделяя невербальным аспектам, поскольку они представляют собой "ключи доступа", позволяющие судить о наличии фактических либо потенциальных подвижек, в данный момент отвергаемых или неосознаваемых субъектом. В дальнейшем при подведении итогов инкаунтера ведущий, исходя из конкретных обстоятельств, может акцентировать внимание участников на этих неявных сигналах либо использовать их "в темную" при дальнейшей работе.

При подведении итогов и оценке результатов инкаунтера важно отчетливо понимать (и об этом следует проинформировать участников), что достижение согласия или даже сближение точек зрения оппонентов не являются ни самоцелью, ни тем более гарантированным итогом данной процедуры. Использование инкаунтера позволяет отсечь личностные проекции участников, обусловливающие и усиливающие такие искажения восприятия, как предубеждение в пользу самих себя, тенденции к самооправданию, фундаментальную ошибку атрибуции, негативные стереотипы от сути разногласий, а также минимизировать искажения восприятия, связанные с коммуникативным процессом. Таким образом ситуация освобождается от подлинно деструктивных составляющих конфликта. Объективные, обусловленные реальными обстоятельствами противоречия сами по себе не только не являются деструктивными, но наоборот, в них часто заключен потенциал развития. Поэтому, осознав и четко сформулировав имеющие место объективные противоречия, участники получают возможность выработать адекватный реальным обстоятельствам план дальнейших действий по их устранению, сформулировать и принять нормы, регламентирующие взаимодействие при их наличии и т.п.

Если в результате проведенного инкаунтера стороны приходят к заключению о том, что их окончательные позиции абсолютно несовместимы и никакое сближение невозможно, это также представляет собой значительный шаг вперед по сравнению с изначальной ситуацией, поскольку решение о прекращении отношений, принятое на основе рациональной и разносторонней оценки реальных обстоятельств, гораздо продуктивнее, чем консервация ситуации и поддержание видимости отношений. Такое решение экономит время и энергию обеих сторон (и в этом достигается обоюдный выигрыш), разрушает "образ врага" и создает возможность реального взаимодействия в ином формате или по иным вопросам.

Хотя в классическом варианте техника инкаунтера направлена на разрешение диадного конфликта, она легко модифицируется для работы с межгрупповым конфликтом, что значительно расширяет возможности ее применения как для разрешения реальных конфликтных ситуаций, возникающих в процессе тренинга, так и в целях обучения.

В межгрупповом варианте к стандартной схеме проведения инкаунтера добавляется предварительный шаг, па котором каждая из конкурирующих подгрупп в отдельности готовится к предстоящей процедуре. Смысл этой подготовки заключается в конкретизации общей позиции по вопросу, которому будет посвящен инкаунтер, и выборе спикера (обычно в этой роли выступает неформальный лидер данной группировки). В идеале желательно, чтобы при групповом варианте встречи присутствовали ассистенты ведущего, которые должны фасилитировать процесс в подгруппах.

Дальнейшие шаги проведения межгруппового инкаунтера строятся в соответствии с описанной выше процедурой. При этом спикеры выступают в качестве основных действующих лиц, остальные участники обеих подгрупп располагаются за спиной своих представителей в качестве групп поддержки. При необходимости каждый из них может высказывать реплики, дополняющие и уточняющие речь своего представителя. Они также дают подсказки представителю в процессе воспроизведения позиции оппонентов, если он испытывает затруднения либо упускает существенные детали.

В межгрупповом варианте инкаунтера при осуществлении шага 5 целесообразно выделить каждой подгруппе время для обсуждения опять-таки с использованием при наличии такой возможности ассистентов ведущего в качестве фасилитаторов.

Как было отмечено, техника инкаунтера является не только мощным средством разрешения реальных конфликтов в группе, но и инструментом обучения и развития. Она широко используется для отработки навыков ассертивного поведения, активного слушания и ведения диалога, аргументации, представления, обоснования, модификации своей позиции в ходе переговоров, практической реализации диалектического метода принятия решений в групповом контексте.

Еще одним из наиболее распространенных технических инструментов тренинга является ролевая игра. В отличие от техники обмена ролями она направлена на приобретение нового опыта и отработку навыков не за счет взгляда на ситуацию глазами значимого другого, а за счет расширения ролевого репертуара, освоения новых социальных и профессиональных ролей, а также опробования и оценки эффективности новых моделей поведения при реализации привычных ролей.

Типовые сценарии ролевых игр различной тематической направленности и методические рекомендации по их проведению приведены в ряде широкодоступных специальных работ. Однако в некоторых случаях более целесообразной представляется разработка оригинальных сценариев, учитывающих фактические обстоятельства и конкретный групповой контекст.

Выберите знакомую ситуацию (сферу деятельности, обстоятельства, проблему).
Хорошо продумайте, какие уроки вы стремитесь извлечь из ситуации. В соответствии с этим напишите роли.
Следите за тем, чтобы ваш язык был прост и понятен для аудитории.
Оставьте возможности для импровизаций с ролями. Участники должны иметь возможность свободно реагировать на реплики и действия и по-разному интерпретировать события.
На объяснение должно быть затрачено как можно меньше времени. По постарайтесь при этом донести всю необходимую информацию, которая сделает героев узнаваемыми и правдоподобными: занимаемая должность, возраст и т.д.
Всегда стройте игру на различиях: во мнениях, характерах, отношениях и т.д. Это придаст ей живость и заставит участников прикладывать усилия, чтобы разрешить заданные ситуации.
Постарайтесь избежать путаницы с мужскими и женскими ролями.

Ролевые игры широко используются для развития креативности, эмоционального интеллекта, закрепления навыков ассертивного поведения в различных ситуациях, группового принятия решения, повышения коммуникативной компетентности.

Как показывает практика, большинство задач, связанных с формированием и развитием лидерского потенциала в рамках тренинга, могут быть успешно решены при квалифицированном и креативном использовании трех описанных техник. Это конечно не означает, что ведущий должен сознательно ограничивать свой арсенал исключительно ими. В рамках тренинга также могут использоваться техники, перечисленные в параграфе 8.1, и многие другие. При этом при планировании и проведении тренинговой сессии ведущий должен отчетливо осознавать, что его задачей ни в коем случае не является демонстрация аудитории максимально широкого репертуара "психологических фокусов", и выбирать средства воздействия, наиболее адекватные целям и задачам сессии в логике минимальной достаточности.

Теперь еще раз обратимся к рис. 8.2. Как видно из приведенной схемы, в процессе действия групповая активность достигает своего пика и затем постепенно начинает снижаться. Наступает третий этап - этап завершения сессии. Это тот самый момент, когда не только можно, но и необходимо отрефлексировать полученный опыт, соотнести его с практикой, сделать необходимые выводы, согласовать планы дальнейшей работы. Особо следует подчеркнуть, что этап завершения - это ни в коем случае не формальный ритуал, направленный на "завершение гештальта", а важнейшая составляющая обучения и развития в тренинге. В известном смысле, вся предшествующая деятельность инициируется и организуется именно ради нее. По сути, как это показано на рис. 8.2, два предшествующих этапа представляют собой дивергентную - поисковую стадию тренингового процесса, а завершающий этап -конвергентную, направленную на анализ полученного опыта и принятие необходимых решений.

И еще на одном моменте, связанном с завершением сессии, следует остановиться особо. Начинать завершающий этап в большинстве случаев целесообразно с процедуры отреагирования участниками чувств, возникших на этапе действия (как правило, в форме озвучивания каждым из них своих эмоций, ощущений, переживаний). Это необходимо по двум рядоположенным основаниям. Во-первых, любая тренинговая ситуация, насколько бы она не была реалистичной применительно к социальной действительности, тем не менее, остается искусственно смоделированной средствами воздействия в специально созданных условиях "символической реальностью", в то время как возникающие в ее рамках эмоции участников совершенно реальны. С точки зрения обеспечения психологической, социальной, а в некоторых случаях и физической безопасности участников тренинга, что является прямой профессиональной обязанностью ведущего, выносить во "внешний" мир реальные эмоции, связанные с тренинговой ситуацией, вне зависимости от того носят они отчетливо негативный или отчетливо позитивный характер, контрпродуктивно. И, во-вторых, освобождение от "эмоциональной заряженности" ситуации необходимо для качественной рефлексии и анализа полученного опыта.

В заключение следует отметить, что рассмотренная схема построения тренинговой сессии может эффективно использоваться в качестве ориентира и при разработке тренинговой программы в целом. Это особенно важно в связи с тем, что хотя интрагрупповые процессы, прежде всего групповая динамика, и не являются целевым объектом тренинговых программ, если речь не идет о масштабных проектах, связанных с развитием группы, таких, например, как создание команд, - без учета этих объективных факторов успех тренинга попросту невозможен. В данном контексте на первой, "разогревающей" стадии тренинга планируются и реализуются мероприятия, связанные со знакомством участников и "притиркой" их друг к другу, конкретизацией ожиданий, целей, задач, форм совместной деятельности и се нормированием. На второй стадии - стадии действия - реализуется комплекс мероприятий, непосредственно направленных па решение этих задач. Наконец, на завершающей стадии осуществляются анализ и обобщение наработанного опыта, оценка фактических результатов, планирование дальнейших индивидуальных и групповых действий.

Применение тренинга связано с потребностью в изменениях, которые повышают вероятность успеха в какой-либо деятельности, поэтому тренинг – это способ воздействия и способ получения изменений.

Отметим : специфическими чертами тренинга являются:

· безусловное соблюдение ряда принципов групповой работы;

· нацеленность на социально-психологическую помощь участникам группы в саморазвитии (помощь исходит не только и не столько от ведущего, сколько от самих участников);

· стабильность в составе группы (обычно от 7 до 15 человек) и периодичность встреч;

· определенная пространственная организация (чаще всего – работа в удобном изолированном помещении, участники большую часть времени сидят в кругу);

· акцент на взаимоотношениях между участниками группы, которые развиваются и анализируются в ситуации «здесь и сейчас»;

· как правило, активность поведения каждого участника тренинга;

· объективация субъективных чувств и эмоций участников группы относительно друг друга и происходящего в группе, вербализованная рефлексия;

· атмосфера раскованности и свободы общения между участниками, климат психологической безопасности.

Стандартные блоки, используемые в ходе «построения» тренинга :

ВВЕДЕНИЕ (5% рабочего времени).

Этот этап состоит из краткого представления целей и задач тренинга, официального открытия.

ЗНАКОМСТВО (5% рабочего времени).

Ведущий первый представляется аудитории, затем предлагает представиться участникам тренинга. Формы знакомства ведущий планирует заранее.

Ведущего, так же как и участников, зовут просто по имени (на «вы» или «ты», решает тренер). Отчество применять не рекомендуется (только в редких случаях, например, когда тренер намного старше), потому что это может мешать принципу работы «на равных».

ОЖИДАНИЯ УЧАСТНИКОВ (3% рабочего времени).

На этом этапе участники высказывают свои ожидания от тренинга, которые могут не совпадать с целями и возможностями тренинга, но они всегда значимы и могут служить для корректировки плана семинара с целью повышения эффективности обучения.

Также участники могут ежедневно заполнять анкеты обратной связи, что поможет выяснять ожидания и одновременно оценивать эффективность работы.

ПРИНЯТИЕ ПРАВИЛ РАБОТЫ ГРУППЫ (5% рабочего времени).

Это этап рождения группы, когда группа принимает на себя определенные обязательства, которым она готова следовать, с обязательным фиксированием их на листе ватмана. Этот лист вывешивается на видное место и остается там на протяжении всего тренинга.

Необходимо обязательно включить следующие правила:

Право говорящего . Любой говорящий имеет право быть выслушанным до конца, и только после этого может начинать говорить следующий участник.
Правило поднятой руки . Это правило является продолжением предыдущего. Оно преследует две цели: первая – чтобы не перебивали говорящего, вторая – чтобы не пропадали умные мысли, пришедшие в голову в процессе работы. Участник поднимает руку, и, когда появляется возможность, ведущий дает ему слово.
Конфиденциальность . Вся информация личного характера не должна выходить за пределы группы.
Не давать оценок . Здесь не оцениваются личности друг друга, а обсуждаются мнения.
Право ведущего . Ведущий может прервать упражнение или другую деятельность группы, если это мешает групповому процессу. Он также следит за соблюдением принятых группой правил.
Пунктуальность . Группа обычно невелика по численности, и отсутствие даже одного опоздавшего ощутимо сказывается на процессе. Поэтому предлагается награждать опоздавших участников почетной ролью чтеца, певца, танцора с соответствующими функциональными обязанностями.

Группа может предложить и другие правила. Обычно эти правила ситуационны.

ОЦЕНКА УРОВНЯ ИНФОРМИРОВАННОСТИ (5-10% рабочего времени).

Чтобы не повторять хорошо известную участникам информацию, ведущий должен выяснить, что они знают о проблеме. Для этого можно задавать вопросы группе, использовать анкеты, викторины.

АКТУАЛИЗАЦИЯ ПРОБЛЕМЫ (10-30% рабочего времени).

Используется для того, чтобы пробудить у участников интерес к проблеме, сформировать у них мотивацию к изменению поведения, а также для того, чтобы они начали осознавать проблему, освещаемую на семинаре, как значимую.

ИНФОРМАЦИОННЫЙ БЛОК (20-40% рабочего времени).

Информационный блок должен быть разбит на несколько логически завершенных частей, которые распределены по всему тренингу. На этом этапе у ведущего должно быть достаточно времени для сообщения подробной информации.

Задача ведущего – так изложить информацию, чтобы она была услышана и усвоена. Нужно активно использовать наглядные материалы, дискуссии, ролевые игры и др.

8. ПРИОБРЕТЕНИЕ ПРАКТИЧЕСКИХ НАВЫКОВ (20-60% рабочего времени).

В ходе профилактических тренингов участники могут приобрести следующие навыки:

1. Коммуникативные.

Нарабатываются в ходе всего семинара с помощью специальных игр, упражнений.

2. Ответственного принятия решений.

Для развития этих навыков следует использовать «мозговые штурмы», обсуждение одной проблемы всей группой, игры, направленные на осознание проблемы, выработку алгоритма принятия решений.

3. Изменение стратегии поведения.

Для того, чтобы человек мог поменять стратегию поведения, ему надо иметь представление о наличии других стратегий. Для этого подойдут ролевые игры.

Этот навык помогает человеку:

− гибко, пластично реагировать в любой ситуации;

− лучше приспосабливаться к окружающей обстановке;

− быстрее находить выход из сложных ситуаций;

− реализовывать свои планы и достигать цели.

НЕОБХОДИМО ПОМНИТЬ, ЧТО:

Информационный блок, этапы актуализации и выработки навыков

Ø Имеют достаточно пластичную структуру ;

Ø У этих этапов нет четких временных рамок и обязательного порядка следования ;

Ø Они могут накладываться друг на друга или идти параллельно .

Тренинговые занятия, как и любая другая форма психологической работы с детьми, требует привыкания, адаптации участников к новым процедурам, способам работы, организации пространства и т.д. Поэтому желательно с самого первого их применения вводить определенные нормы и обязательные процедуры и придерживаться их на всем протяжении психологического обучения, вплоть до выпускного класса. Нужно понимать, что введение каждой новой формы работы на некоторое время отвлекает участников от содержания и переключает их силы на адаптацию к новой ситуации деятельности и общения.

К традиционным нормам тренингового занятия могут относиться работа в кругу, правила «одного микрофона» и «поднятой руки», ведение записей в специальной тетради, принятие мнения каждого сидящего в кругу, право на собственное мнение и его аргументирование. То есть эти нормы носят как организационный, так и содержательный характер.

Очень хорошо, если с самого начала детям предлагается определенная структура такого занятия, к которой они постепенно привыкают, начиная понимать ее внутреннее значение. Рассмотрим два варианта структурирования занятия. Каждый из них имеет свои преимущества и ограничения.

Первый вариант. «Базовая» структура транингового занятия может выглядеть следующим образом:

Ритуал приветствия
Разминка.
Рефлексия прошлого занятия.
Введение в тему сегодняшнего занятия (в основное содержание).
Упражнения и процедуры, позволяющие освоить основное содержание занятия.
Рефлексия прошедшего занятия.
Домашнее задание или «мостик» в следующую встречу.
Ритуал прощания.

Ритуалы приветствия-прощания – это психологическая «рамка» занятия, граница, отделяющая его от предыдущего и последующего «кусочков» жизни ребенка и класса (группы). Они выполняют функцию «замка», отпирающего дверь в тренинговую ситуацию (настройка) и затем запирающего его. Второе не менее важно: с занятия участник должен уйти обогащенным новым содержанием, но вместе с тем готовым переключиться на другую деятельность, других людей в качестве ведущих. Кроме того, ритуалы – это способ создания и поддержания общности участников, их «МЫ чувства». Ритуалы по возможности должны быть выработаны самой группой (в начальной школе это не всегда возможно; тогда их предлагает группе ведущий). И с ними не стоит обращаться вольно: они должны быть достаточно устойчивыми и обязательными к исполнению на каждом занятии. На то они и ритуалы.

Разминка является средством воздействия на эмоциональное состояние детей, уровень их активности, выполняет важную функцию настройки на продуктивную групповую деятельность. Разминка может проводиться не только в начале занятия, но и между отдельными упражнениями в случае, если психолог видит необходимость как то изменить актуальное эмоциональное состояние детей. Соответственно, разминочные упражнения необходимо выбирать с учетом актуального состояния группы и за дач предстоящей деятельности. Определенные разметочные упражнения позволяют активизировать детей, поднять их настроение, другие, напротив, направлены на снятие эмоционального чрезмерного возбуждения. Если актуальное состояние детей вполне отвечает задачам занятия, можно проводить тематические разминки: они помимо психофизического и эмоционального настроя выполняют роль введения в тему занятия.

Рефлексия занятия предполагает ретроспективную оценку занятия в двух аспектах: эмоциональном (понравилось – не понравилось, было хорошо – было плохо и почему) и смысловом (почему это важно, зачем мы это делали).

Рефлексия прошлого занятия предполагает, что дети вспоминают, чем они занимались в последний раз, что особенно запомнилось, зачем они это делали. Психолог предлагает вспомнить, с кем они обсуждали эти упражнения после встречи, показывали ли другим людям и что из этого получилось, объясняет, как это могло помочь им в учебе или общении вне занятий.

Рефлексия только что прошедшего занятия предполагает, что дети сами или с помощью взрослого отвечают на вопрос, зачем это нужно, как это может помочь в жизни, проявляют эмоциональную связь друг с другом и ведущим. Рефлексивные техники в работе с детьми – тема отдельного разговора. К ним предъявляется ряд серьезных требований: они должны быть компактными, очень информативными, разнообразными и ненавязчивыми.

Каждый раз ведущему нужно очень четко ставить задачу сначала перед самим собой, как создателем сценария, а затем перед участниками. Какая именно рефлексивная деятельность важна нам сейчас, в контексте темы занятий и общей задачи курса? Сколько времени на каждом занятии мы можем ей уделить? Очевидно, что для тренинговых программ, ориентированных на развитие эмоциональной сферы, важно учить детей фиксировать, анализировать свои чувства и чувства других людей. Для программ коммуникативного характера чрезвычайно важна рефлексия отношений, позиций в общении своих собственных и партнеров, моде лей поведения и др. По программам, ориентированным на развитие когнитивных функций, нужно развивать и тренировать рефлексивные умения, связанные с пониманием особенностей собственной памяти, внимания, воли, мышления, восприятия. А ведь есть еще рефлексия собственных ценностей и ожиданий, рефлексия способа действия и его следствия, что бывает особенно важно при обучении ребят приемам эффективной деятельности (мыслительной, совместной в группе и др).

Всем этим формам рефлексии нужно учить, но нельзя это делать одновременно. Каждый раз мы отбираем и ставим рефлексивную задачу перед детьми в соответствии с общими целями тренингового курса или конкретного занятия. Рефлексия не может и не должна сводится к вопросу:

«Понравилось ли вам, дети, занятие, какие чувства у вас возникли?»

Введение в тему текущего занятия может быть осуществлено еще раньше, на этапе тематической разминки. Либо это может быть самостоятельный и очень важный этап встречи. Его функция состоит не только в том, чтобы донести до сведения ребят тему и основную задачу встречи, но и замотивировать их на серьезную, глубокую работу. Для введения в содержание могут быть использованы разные приемы. Например, тема может быть просто сообщена, а задачи перечислены. Это может быть эффективно (с точки зрения того, что тема услышана и мотивация на ее про работку сформировалась) в тех случаях, когда дети (подростки, старшеклассники) очень доверяют ведущему и охотно настраиваются на любое предлагаемое им содержание, а также в тех случаях, когда тема бесспорно интересна или сверхактуальна. Можно сформулировать тему и вместе с участниками определить задачи занятий, исходя из темы и интересов учащихся. Такой подход бывает действенным в разных школьных возрастах, но при одном условии: у участников должен быть опыт такой работы (опыт самостоятельной постановки задач к собственной деятельности). Весьма эффективно применение проблемного метода: перед учащимися ставится открытый вопрос, связанный с темой, и в процессе обсуждения устанавливается, какая информация для ответа на него у группы уже есть, а какую требуется получить на этом занятии. Возможно заинтересовать участников каким- нибудь потрясающе ярким фактом и работать дальше на энергии непроизвольного интереса и т.д. Важно, чтобы психолог, как и учитель, владел самыми разными приемами мотивации к учебной активности, так как дети разные, классы разные и что подходит одним, то категорически не срабатывает у других. Важная особенность таких приемов в работе психолога, ведущего не уроки, а тренинговые занятия: они должны мотивировать не только на получение новой информации, но и на самоизменение, овладение новыми способами поведения и деятельности.

Упражнения и процедуры, направленные на освоение основного содержания – это ролевые игры, психотехнические упражнения, дискуссии, сопровождающиеся краткими монологами ведущего («Впрыскивание необходимой информации), рефлексивными «паузами», подведением итогов, фиксацией этих итогов на доске и в личных тренинговых записях. В зависимости от возраста участников, игры, упражнения, с одной стороны, и информационно рефлексивные вкрапления, с другой, планируются в разном соотношении. В тренинговых занятиях для малышей доминируют игры и упражнения. В тренинговых программах для старших соотношение может быть один к одному. Обе крайности опасны. Тренинговое занятие несводимо к набору тематических игр и «куцой» рефлексии в конце по типу «Мне все понравилось». Нельзя дать участникам «заиграться», потому что тогда нивелируется главная особенность тренинга как формы развивающей работы – осмысленность, осознанность обучения. Но опасно превращать тренинг в урок семинар: в этом случае исчезает сама основа тренингового обучения – собственная практика обучающегося. Вообще, тренинговые занятия эффективны там и тогда, когда ведущему удалось сформировать у учащихся «правильное» отношение к игре – как к средству самопознания и саморазвития. Конечно, совершенно осознанно относиться к игре как к инструменту обучения могут только старшеклассники, но формировать именно такую позицию нужно начинать уже в начальной школе.

Домашнее задание… Трудный вопрос. С одной стороны, у хорошего школьного психолога с трудом повернется язык дать современным детям еще одно домашнее задание. С другой стороны, трудно без него организовать эффективное психологическое обучение в том режиме, в каком оно чаще всего существует в школе (один раз в неделю, во второй половине дня…). Вот если бы с погружением, да на выезде, да с последующим закреплением в реальной деятельности, учебной прежде всего, тогда можно обойтись без всяких ухищрений в виде домашнего задания! А так… Что делать? Есть разные варианты: серьезно работать с родителями – раз; встраивать процесс подготовки домашнего задания во внеурочную жизнь школьников (экскурсии, внутриклассные мероприятия и т.д.) – два. Встраивать содержание в учебную деятельность с помощью учителей предметников и обходиться без домашних заданий – три. Конечно, возможны и другие варианты. Эти – для примера. Таков первый вариант структурирования тренингового занятия. Самый простой.

Второй вариант, более изысканный, но и более требовательный к профессионализму ведущего и условиям работы группы. Он позволяет организовать каждую тренинговую встречу как некоторый тематически, организационно и эмоционально целостный «фрагмент» жизни. Структура встречи в данном случае такова:

Разминка (лучше всего – тематическая). Выполняет функцию психологического запуска темы. После разминки озвучивается тема.
Диагностика проблемы в ходе выполнения упражнения или небольшой игры. Игра должна показать участникам, над чем им необходимо работать в плане собственного развития или развития отношений.
Теоретический «кусок»: введение понятий, правил, технологий. Информация, так называемая «теория», дается крайне дозированно. Только то, что нужно для сегодняшнего занятия, в очень простой и понятной форме. Это та информация, которая помогает формировать навыки (с мотивационной и инструментальной точек зрения) и в дальнейшем их отслеживать самому.
Отработка навыков в серии упражнений. Как правило, это короткие, конкретные упражнения на отработку разных сторон, аспектов какого то навыка.
Обобщение полученных навыков в «большой» ролевой игре. Игра выступает средством проверки эффективности всего, чтобы происходило ранее.
Рефлексия (обмен чувствами, анализ произошедшего, ответы на вопросы ведущего).
Межличностная поддержка, обратная связь.

Такое занятие трудно провести за 40 минут (хотя есть ассы, у которых получается и такое), оно требует больше времени на реализацию, но и выгода очевидна: эффективность работы над некоторым навыком или умением, построенной таким образом, очень высока, особенно в среднем и старшем школьном возрасте, когда доверие детей ко взрослым требует постоянных подтверждений, в том числе проверки на личную значимость проводимой работы (значимости для учащихся).

Тренинговые занятия как форма развивающей работы востребована во всех школьных параллелях. Естественно, меняется содержание. Великолепно эта форма подходит для развития и формирования социальных навыков у учащихся II – III классов и младших подростков. Она эффективна в профориентационной работе и развитии навыков саморегуляции у школьников любого возраста. У нее мало ограничений.

Пожалуй, только одно, но существенное: она требует системы, продуманных способов переноса формируемых новообразований в реальную деятельность и определенной психологической образованности детей: попробуйте посадить в круг подростков, у которых нет никакого опыта участия в тренинговых ситуациях, и «с листа» провести с ними полноценное занятие… «масло масляное». Если среда образовательная, она не может не быть развивающей. В современном толковании словосочетания «развивающая среда» чаще всего акцент делается на целенаправленности и осмысленности действий взрослых при постановке задач развития и проектирования системы отношений в школе и школьного пространства. Развивающая образовательная среда – это среда, специально сконструированная или тщательно выращенная для решения определенных задач развития человека, система отношений, насыщенная ценными для формирования этого человека ценностями, смыслами и возможностями. Воздействие среды одновременно является мощным и мягким, всесторонним и естественным для развивающегося в ней человека. Суть ее воздействия ненасильственна: приобретение тех или иных способностей, развитие тех или иных сторон психического облика происходят в ответ на запрос среды. Они становятся востребованными ребенком. Они необходимы ему для того, что вычерпать до дна возможности окружающего пространства и отношений с другими людьми. Примерно так.

Участие в проектировании развивающей среды – это уникальная, чрезвычайно богатая по своим возможностям ситуация для школьного психолога. Такое участие позволяет ему решать развивающие задачи самым естественным для ребенка способом. И под час самым эффективным. Любая развивающая ситуация, встроенная в образовательный процесс или образовательную среду как «вставка», особая форма деятельности или отношений, предполагает специальные процедуры закрепления новых качеств и их переноса в естественные условия жизнедеятельности. То, что удается «растворить» в привычной и понятной ребенку образовательной ситуации, дополнительных усилий от ребенка и специальных шагов от взрослого не требует.

«Растворение» психологической развивающей работы в образовательной среде школы – задача особая и творческая. Удивительно, но такого рода профессиональное искусство чаще всего осваивается школьными психологами в последнюю очередь: после тренингов, специально конструируемых коррекционных занятий, уроков… Естественно, что не все развивающие задачи поддаются такому растворению, но многие, очень многие.

Форма развивающей работы, балансирующая на грани «искусственной» и «естественной», – психологическая акция. Название эта форма получила по аналогии с различными художественными акциями, столь популярными в искусстве советского постмодернизма 70–80 х гг. XX века. По своей сути это среда, часто игровая, которая на определенное время создается в пространстве школы, параллели, класса. Она не мешает разворачиваться другим видам деятельности детей и взрослых, но имеет некоторое собственное содержание, правила, запланированный результат. Основная цель таких «акций» – расширение жизненного пространства участников за счет внесения в их жизнь новых дополнительных смыслов, чувственных красок, культурных значений. «Жизнь богаче, чем вы ее привычно воспринимаете» – таков, видимо, пафос «психологического действа».

Важные особенности «акции» – ненавязчивость и необычность. Она не мешает жить как обычно тем, кто хочет ее не замечать, она окрашивает в новые яркие краски жизнь тех, кто готов в нее включиться. Акции на время своей жизни создают в школе определенный настрой, доминирующее эмоциональное со стояние; школа начинает переживаться как единое целое, а находящиеся в ней люди – как близкие и интересные собеседники. Акции могут носить игровой характер (например, «Тайный друг»),иметь форму необычного опроса («Радуга», тематический социологический опрос). Особый вид психологической акции – День (дни) или Неделя психологии в школе.

Неделя психологии – это совокупность психологических акций, подчиненных одной теме, одной идее, которая для включенного в нее человека разворачивается как некое целостное завершенное действо.

При общем планировании Недели желательно придерживаться нескольких рабочих принципов:

Неделя должна быть целостной и законченной, т.е. иметь психологически очерченное начало и конец, основную идею и девиз;
каждый день должен плавно перетекать в следующий;
необходимо иметь виды работы, которые делали бы каждый день неповторимым и «сквозные» мероприятия, задающие общий дух Недели;
целостность и законченность должен иметь каждый день, т.е. содержать некоторое центральное мероприятие, иметь свою смысловую направленность, которая также может выражаться в девизе дня;
события Недели должны охватывать всю школу – всех детей и взрослых;
мероприятия Недели должны по возможности не вмешиваться в учебный процесс; по крайней мере это вмешательство необходимо сделать минимальным и строго оговоренным с педагогами и администрацией.

При реализации этих принципов Неделя получается как бы «двухслойной» или содержащей фигуру и фон. Фигурами являются центральные мероприятия дня, фоном – «сквозные» формы работы типа психологической газеты, стенда Недели, «заборов», цитат, развешиваемых по школе, музыкального сопровождения.

С любой другой акцией Неделю роднят ненавязчивость, необычность и основные цели – расширение эмоционального, смыслового, деятельностного «поля» жизни человека, создание школьной общности. Отличает содержательная глубина, и, несомненно, организационная сложность.

На каких тематических фундаментах может быть выстроена Неделя? Общий ответ – на самых разных. Главное, чтобы тема имела красивый и многоплановый разворот: ценностный, культурологический, социально психологический, личностный. Например, отличная тема – «Дороги, которые мы выбираем». Эта тема может быть разложена на любое количество дней (сколько осилите). Дорога – она ведь не прямая и в любой момент может за вести то в болото, то оказаться перегороженной шлагбаумом, то забраться в непроходимые кручи. Всем этим образам дороги могут быть подобраны соответствующие психологические метафоры. Горные кручи – интеллектуальные испытания, болото – проверка на сплоченность и т.д.

«Инь и Янь» – прекрасная тема для психологической «трехдневки»: один день – «мужской», другой – «женский» (психологические особенности, интересы, взгляд на представителей другого пола), третий – «ОН и ОНА» (любовь, дружба, понимание).

Пятидневная тема – «Времена года». Понедельник, вторник, среда, четверг – всем известные сезоны, ассоциированные с теми или иными психологическими состояниями, возможностями, интересами человека. Так, «Зима» была для нас временем мечтаний и подарков (девиз дня – «Самое время мечтать»). «Весна» – временем любви, смятения чувств под девизом «Приходит время…». «Лето» – временем для себя и про себя: «Лето – это маленькая жизнь». А осень… осень проходила под девизом «Осень, ты поведала душе о самом главном» – и была посвящена философским размышлениям о смысле жизни и ее ценностях. Самым неожиданным был пятый день Недели, который назывался «Пятый сезон» и проходил под девизом «Время года моей души».

Во время Недели мимолетные переменки, как всегда, сменяются обязательными уроками, никто не отменяет завтраки и обеды, но в каждом уголке школы ждут сюрпризы в виде «заборов», мудрых мыслей или необычных заданий; на каждой переменке то в одном, то в другом холле что то происходит: конкурс, игра, испытания. За пять минут до звонка неожиданно может быть предложено заполнить необычный опросник, и уже через час его результаты будут обработаны и вывешены на стенде Недели. И так далее.

Неделя психологии помимо ее основного развивающего эффекта имеет еще один, тоже по своему развивающий: повышение интереса к деятельности психолога со стороны учеников и педагогов, рост его авторитета. При этом важно понимать, что психологическая акция, единичная, оформленная в виде Недели или Дней психологии, при всей своей зрелищности, эстетической изящности, мероприятие не развлекательное, а развивающее. А значит, на предлагаемые содержание и форму могут быть самые разные индивидуальные реакции. Кого-то может и раздражать, кому-то казаться бессмысленным. Такие реакции иногда нужны, чтобы их заметили, помогли справиться с состоянием, а в большинстве случаев психологу их нужно просто принять и пережить. И ни в коем случае не оправдываться, объясняя скрытый смысл происходящего. Особенно если акция была построена на метафоре, как, например, любимая нами утренняя акция «Радуга».

Помимо психологических акций могут использоваться другие способы естественного «встраивания» психологического развивающего содержания в образовательную среду школы. Так, традиционные школьные мероприятия и праздники могут наполняться психологическими смыслами. Например, хорошо известный и часто применяемый «Интеллектуальный марафон» может помимо развивающих образовательных решать развивающие психологические задачи.

Вот пример из опыта.

Интеллектуальный марафон, в создании которого объединились педагоги и психологи, может быть спланирован и реализован как праздник. Праздник познания, интеллекта, образованности.

В этот день процесс познания разворачивается как безусловная общечеловеческая и личная ценность, так же как и отношения между людьми, возникающие в процессе совместного познания.

Думать, совершенствовать свой ум, расширять свои знания – это здорово, это интересно, это в конце концов социально престижно.

Человек, поступающий так, заслуживает несомненного уважения и признания. Таковой может быть идея марафона. Как же участвуют в ее реализации психологи?

Марафон, который используется в данном случае в качестве «например», проходил в три дня.

Первый день – индивидуальный тур. Он проходил для всей средней школы (с V по XI класс) одновременно и представлял собой тест. По итогам первого тура к вечеру того же дня стали известны победители в каждой параллели, по нескольку человек от каждой параллели. Они то и были приглашены к участию во втором дне марафона.

Второй день – это психологическая работа. Официально то, что происходило, называлось «подготовка команд для группового тура интеллектуального марафона». Было известно, что в третий день должны соревноваться команды. Несколько. В каждой – 7 участников, с V по XI класс.

Они будут перемещаться от одной предметной станции к другой и набирать очки. И качество их работы будет зависеть не только от индивидуальных способностей каждого, но и от сплоченности команды.

В течение нескольких часов шла работа с командами. Состав команд определил жребий, все остальное зависило только от самих участников. В задачу психологов входило не только познакомить ребят между собой и настроить их на сотрудничество друг с другом. Каждая команда к утру следующего дня должна была иметь название, девиз, герб (эмблему, символ), а также 3 минутное выступление – приветствие, с представления которого и начинался третий день. Выступления оценивались жюри, и оценка эта входила в общий балл команды.

Работая с командами, психологи выступали в привычной и понятной для них самих и окружающих профессиональной роли.

Они не развлекали участников марафона. Они их учили, выступали тренерами, наставниками, помогали найти общий язык и наладить сотрудничество. Ребята, выходящие при таком отборе во второй тур марафона, – это интеллектуально развитые, замотивированные на познание учащиеся, которые быстро понимают свою основную задачу: создать сплоченную, сильную команду, способную успешно бороться за победу. Психолога они рассматривали как специалиста, помогающего им эти задачи решить. Важно, что психологи не готовили вместе с ребятами их выступления. Они помогали им войти в активное, творческое состояние, создавали атмосферу доверия и открытости: далее команды работали самостоятельно.

В этом особенно ярко проявилась особенность именно психологической профессиональной позиции. Конечно, ради зрелищности выступлений стоило бы подключить к работе детских команд нескольких талантливых педагогов. На следующий день мы бы слушали не детский лепет и самодельные стихи, а почти профессиональные мини спектакли. Вот только дети к этому имели бы крайне мало отношения. И вообще, размывался бы до полной неузнаваемости смысл развивающей работы.

В третий день психологи сопровождали команды в их нелегком пути: периодически помогали им отреагировать сложные моменты взаимоотношений, проигрыши на станциях, выработать более эффективную тактику совместной работы во время выполнения интеллектуальных заданий. Их работа становилась максимально незаметной: главное – процесс интеллектуального поиска, в который включены команды. Остальные задачи отодвигались на задний план. Зато после завершения игры и подведения итогов роль психологов снова стала очень значимой. Ряд команд нуждались в обсуждении того, как проходил процесс, причин проигрыша.

В результате «марафонцы», сами того не заметив, приняли участие в нескольких психологических развивающих процедурах – от игры и тренинга до КТД и коллективной рефлексии процесса. Однако все эти формы были органично вплетены в значимую для них интеллектуальную деятельность.

Марафон и участие в нем психологов – конкретный пример того, как психологические развивающие задачи могут переплетаться с задачами педагогическими, воспитательными или учебными, и как могут проектироваться ситуации для их совместного решения. Совместные психолого -педагогические мероприятия и программы, реализуемые на базе класса, параллели, школы, – очень перспективный и эффективный вид работы, направленной на решение комплексных задач развития и обучения. Конечно, он требует известной зрелости от взрослых: умения совместно ставить задачи, разрабатывать мероприятия, распределять роли и ответственность. Педагог и психолог должны говорить на одном языке, понимать суть и назначение работы друг друга, специфику применяемых методов и приемов. Они должны доверять друг другу. Но «игра стоит свеч»: в результате сотрудничества рождается высокоэффективный общий подход к решению соотносимых друг с другом задач развития и воспитания.

Таким образом, работа психолога, ориентированная на решение задач развития детей, подростков, юношей и девушек, может приобретать самые разные конкретные формы и очертания: игра, тренинг, урок, акция, совместное психолого- педагогическое мероприятие.

Каждая из названных форм имеет свои возможности и ограничения, свои сильные и слабые стороны. Выбор конкретной формы тесно связан со спецификой развивающей задачи, решаемой психологом, с опытом участников (насколько они владеют той или иной формой развивающей психологической деятельности) и их возрастом, традициями школы.

Связан он, естественно, и с профессиональными пристрастиями и квалификацией самого психолога.

Развивающая работа может занимать разное место в общей системе деятельности психолога образовательного учреждения: от периферийного до центрального, может быть как ситуативной, так и системно плановой. Ситуативная развивающая работа организуется под запрос, чаще всего проблемный, и носит локальный характер.

Описание программы психологического тренинга. Тренинг: структура, виды, базовые техники Структура и функции бизнес тренинга

Идея обучения

Тематика тренинга

Тренинг по продажам

Тренинг по личностному росту

Тренинг по командообразованию

Ведущий тренинга: требования

Популярные статьи

Последние статьи

Разделы

Страницы

Спецпроекты

Контакты